Новий Трудовий кодекс: експертка пояснила, що з ним не так
Проєкт нового Трудового кодексу має на меті докорінно змінити філософію трудового регулювання, замінивши застарілий Кодекс законів про працю, ухвалений ще у 1971 році
Кабінет міністрів України 7 січня схвалив проєкт нового Трудового кодексу. Дане рішення є важливим кроком на шляху реформування трудового законодавства України з метою адаптації до сучасних умов праці, підвищення прозорості ринку праці та підтримки євроінтеграційної політики. Про це Інформатору розповіла директор ЮК «Тацій і Партнери», доктор філософії в галузі права Дарина Косінова.
Проєкт нового Трудового кодексу має на меті докорінно змінити філософію трудового регулювання, замінивши застарілий Кодекс законів про працю, ухвалений ще у 1971 році. Якщо чинний КЗпП орієнтований переважно на індустріальну економіку з жорсткими формами зайнятості, то новий документ пропонує адаптацію трудових відносин до реалій цифрової, сервісної та проєктної економіки.
Ключові відмінності між чинним КЗпП і проєктом нового Трудового кодексу
- Поняття трудових відносин. У чинному КЗпП відсутні чіткі законодавчі критерії, які дозволяють однозначно відмежувати трудові відносини від цивільно-правових. Це створює підґрунтя для масового використання ФОПів і договорів підряду замість офіційного працевлаштування. Новий кодекс вперше на рівні закону закріплює перелік з восьми ознак трудових відносин, що суттєво обмежує можливості маскування найманої праці та має сприяти скороченню тіньової зайнятості.
- Трудові договори: від єдиної моделі до різноманіття форм. КЗпП фактично виходить з класичної моделі безстрокового трудового договору з фіксованим графіком і робочим місцем. Альтернативні форми або врегульовані фрагментарно, або взагалі відсутні. Натомість новий Трудовий кодекс розширює перелік трудових договорів з 6 до 9, офіційно визнаючи дистанційну та надомну роботу, договори з нефіксованим робочим часом, а також учнівський трудовий договір — інструмент, якого чинне законодавство не містить узагалі.
- Документообіг: папір проти цифри. Чинний КЗпП побудований на паперовому кадровому обліку, що ускладнює адміністрування та не відповідає сучасним управлінським практикам. Проєкт нового кодексу закладає повноцінну цифрову модель: електронні трудові договори, накази та кадрові документи матимуть таку ж юридичну силу, як і паперові.
- Мінімальна заробітна плата. У КЗпП відсутній чіткий алгоритм визначення мінімальної зарплати — її розмір фактично встановлюється політичним рішенням у законі про Державний бюджет. Новий кодекс пропонує формульний, прозорий механізм, за яким мінімальна заробітна плата (місячна та погодинна) визначатиметься у прив’язці до середньої зарплати по країні, що відповідає практиці ЄС.
- Відпустки. Чинний КЗпП гарантує мінімум 24 календарні дні щорічної оплачуваної відпустки — стандарт, що майже не переглядався десятиліттями. Проєкт нового кодексу підвищує цей мінімум до 28 днів, наближаючи українські гарантії до європейських соціальних стандартів.
- Баланс роботи та сімейного життя. КЗпП фактично орієнтований на материнську модель догляду за дитиною, з обмеженими правами батька. Новий кодекс закріплює рівні можливості для обох батьків: і мати, і батько отримують право на оплачувану відпустку для догляду за дитиною тривалістю до двох місяців кожен.
- Контроль і нагляд. Чинна система інспекції праці часто має каральний характер і не диференціює ризики порушень. Проєкт Трудового кодексу передбачає перехід до ризик-орієнтованої моделі перевірок, де акцент робиться не на штрафах, а на профілактиці та запобіганні порушенням.
- Понаднормова робота. КЗпП встановлює жорсткі обмеження на понаднормові години, що не завжди відповідає сучасним бізнес-процесам. Новий кодекс допускає розширення річного ліміту понаднормової роботи за умови підвищеної оплати та збереження трудових гарантій.
В зазначених новелах можна побачити дієві зміни, що принесе прийняття нового Трудового Кодексу, задля реалізації трудової можливості Українського ринку праці, надання рівних прав усім працівникам, імплементації кращих європейських практик для забезпечення справедливих та прозорих умов праці. Однак у новому проєкті Трудового Кодексу наявні недоліки, що залишаться не вирішеними з можливим проходом нової ери трудового права.
- Відсутність реальної презумпції трудових відносин. КЗпП не містить норми, за якою у разі сумніву правовідносини визнаються трудовими. Натомість і проєкт Трудового Кодексу не усуває ключову прогалину КЗпП щодо презумпції трудових відносин, залишаючи проблему перекваліфікації договорів невирішеною.
- Нечіткість підстав припинення трудового договору. Наступною проблематикою є те, що підстави припинення трудового договору за КЗпП є розпорошеними, надмірно формалізованими та часто непридатними для приватного сектору. Хоч і проєкт Трудового Кодексу містить розширений перелік підстав припинення трудового договору, однак він не є системним, не запроваджено єдину класифікацію (дисциплінарні/економічні/організаційні); – своєю чергою чітка визначеність, щодо підстав та класифікацій розірвання трудового договору була більш зрозумілою та доступною, як для працівників та і для роботодавців.
- Збереження каральної логіки трудового контролю. Проблемою КЗпП було та є те, що Інспекція праці функціонує в основному як каральний орган. З приходом нового Трудового Кодексу це питання буде більш пом’якшено, оскільки Проєкт Трудового кодексу передбачає перехід до ризик-орієнтованої моделі перевірок, де акцент робиться не на штрафах, а на профілактиці та запобіганні порушенням, але у проєкті відсутні чіткі процесуальні гарантії для роботодавця та не визначеного меж дискреції інспектора. Як висновок, проєкт Трудового кодексу не демонтує каральну модель державного нагляду, а лише змінює її термінологію.
- Надмірна імперативність регулювання. Однією з ключових системних проблем, успадкованих від чинного КЗпП і не повністю усунених проєктом нового Трудового Кодексу, залишається переважання жорстких обов’язкових приписів над договірною автономією сторін. Хоч і кількість імперативних норм зменшено, але: ключові інститути залишаються жорстко зарегульованими, можливості відступу за домовленістю сторін обмежені. Значна кількість норм сформульована не як «мінімум», а як жорсткий стандарт, що не допускає альтернативних рішень навіть за наявності взаємної згоди сторін і додаткових гарантій для працівника, що своєю чергою обмежує свободу працівника та в деяких випадках роботодавця.
"Проєкт нового Трудового Кодексу дійсно несе в собі глобальні та позитивні зміни у трудовому праві з поглибленим орієнтуванням на Європейські цінності, чого так довго очікувало та потребувало Українське трудове законодавство, він відображає прагнення держави адаптувати правове регулювання праці до сучасних соціально-економічних умов. Документ запроваджує нові інструменти регулювання, розширює перелік форм трудових договорів, систематизує норми, впроваджує цифрові механізми та наближає національне трудове право до європейських стандартів. Водночас за своїм змістом і регуляторною логікою проєкт не формує повністю нову модель трудового права, а значною мірою спирається на конструкції та підходи, закладені у чинному Кодексі законів про працю України. Таким чином, проєкт Трудового кодексу слід розглядати не як повну заміну чинного КЗпП за своєю правовою природою, а як етап еволюційного оновлення трудового законодавства. Його ухвалення може започаткувати важливі реформи у сфері праці, для реалізації Стратегії зайнятості населення до 2030 року, яку Уряд також ухвалив 07.01.2026 року. Однак для формування цілісної та сучасної системи трудового права він потребує подальшого концептуального доопрацювання у процесі парламентського розгляду та правозастосовної адаптації", - зазначила Косінова.
Україна отримає оновлений Трудовий кодекс — Уряд ухвалив рішення
7 січня на засіданні Уряд ухвалив проєкт Трудового кодексу України, який має дати старт реформі ринку праці. Новий Трудовий кодекс враховує структуру економіки, формати зайнятості та потреби роботодавців і працівників та формує зрозумілі правила трудових відносин. Вона нагадала, що ринок праці в Україні досі функціонує за Кодексом законів про працю 1971 року. Що змінюється:
- Кодекс закріплює чіткі ознаки трудових відносин. Документ визначає 8 ознак трудових відносин. Це допоможе зменшити правову невизначеність та вивести зайнятість з тіні. Попередні оцінки щодо детінізації ринку праці – 43 млрд грн на рік.
- Гнучкі трудові договори. Кількість типів трудових договорів збільшується з 6 до 9. Кодекс чітко врегульовує сучасні формати роботи: дистанційна, надомна, нефіксований робочий час. Крім того, працівник зможе укладати з роботодавцем кілька типів трудових договорів.
- Цифровізація трудових відносин. Електронні документи прирівнюються до паперових у трудових відносинах.
- Прозорий механізм визначення мінімальної зарплати як місячної, так і погодинної, узгоджений зі стандартами ЄС. Мінімальна межа буде визначатись як відсоток від середньої заробітної плати, який встановлюватиме Уряд.
- Гнучкі режими праці для працівників, які мають дітей. Кодекс фіксує право на гнучкі форми роботи (дистанційна, робота вдома). Також дає більше можливостей батькам. Наприклад, розширення прав обох батьків на відпустку для догляду за дитиною: і мати, і батько зможуть взяти по два місяці відпустки.
- Реформа інспекції праці: впроваджується ризик-орієнтований підхід до перевірок.
- Більше можливостей для працевлаштування молоді. Зокрема, Кодекс впроваджує окремий механізм для безпечного поєднання навчання і першої роботи – учнівський трудовий договір.
Ухвалення Кодексу є важливим кроком для подальшої євроінтеграції. Документ передбачає імплементацію понад 30 директив ЄС, регламентів та конвенцій МОП.
Читайте нас у Facebook
Зараз читають на Інформаторі
